Você sabe todos os direitos dos empregados domésticos? – Rede Jornal Contábil

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A vida cotidiana é bastante corrida e conciliar o trabalho com a rotina de morada nem sempre é fácil. Daí a premência de remunerar uma pessoa para facilitar no dia-dia. Além de contratar um profissional eficiente e de crédito para executar as tarefas domésticas, é preciso ter a preocupação também em executar a legislação trabalhista vigente.

Dessa forma, evita-se uma fiscalização do ministério do trabalho e tarefa, e consequentemente punições ao empregador doméstico porquê multas e até reclamações trabalhistas ajuizadas na Justiça do Trabalho.

O recolhimento dos encargos sociais feitos de maneira correta e cumprindo o que diz a Lei Complementar nº 150/2015 (que regulamentou os direitos dos trabalhadores domésticos) o empregador não terá problemas futuros e dará maior segurança para ambas as partes.

Porquê registrar o empregado?

O primeiro passo é fazer o registro do empregado doméstico, em carteira, (desde o primeiro dia de contratação) executar a legislação trabalhista, fazer os cadastros das partes (empregador e empregado doméstico) no portal www.esocial.gov.br ( para emissão do DAE – guia única ) para pagamento dos encargos previstos.

Essa guia e os procedimentos para contratação podem ser feitos pelo próprio empregador ou, caso ache melhor, pode ser contratado um escritório de contabilidade ou um contador para realizar o serviço.

Quais os direitos do empregado doméstico?

Muito muito, chegamos ao ponto chave da nossa leitura de hoje. São vários itens a serem mencionados e que devem ser cumpridos, pois senão é passível de uma ação trabalhista. Portanto, fique atilado. Vamos lá!

Salário mínimo

Salário mínimo pátrio. Há Estados em que existem leis estaduais garantindo um piso salarial da categoria superior ao salário mínimo, que deve ser observado pelo empregador.

Jornada de Trabalho

A Jornada de trabalho estabelecida pela Constituição é de até 44 horas semanais e, no sumo, 8 horas diárias. Os empregados domésticos podem ser contratados em tempo parcial e, assim, trabalhar jornadas inferiores às 44 horas semanais e recebem salário proporcional à jornada trabalhada.

Mediante conformidade escrito entre empregador(a) e empregado(a) domésticos(as), pode ser adotada a jornada 12 x 36, que consiste em o(a) empregado(a) trabalhar por 12 (doze) horas seguidas e repousar por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas.

Conforme a Lei Complementar nº 150, de 2015, o pausa intrajornada pode ser facultado ou indenizado. Assim, se o(a) empregado(a) trabalhar as 12 (doze) horas seguidas, sem pausa, terá recta de receber o valor de 1 (uma) hora com o suplementar de 50%. O folga semanal, os feriados e as prorrogações do horário noturno, quando houver, já estão compensados na jornada 12 x 36. Essa jornada é mais generalidade, na relação de ofício doméstico, para os empregados que trabalham porquê cuidadores de idosos ou de enfermos.

A Lei Complementar nº 150, de 2015 estabelece a obrigatoriedade da adoção do controle individual de frequência. Ou por outra, a jornada deve ser especificada no contrato de trabalho.

O suplementar respectivo será de, no mínimo, 50% a mais que o valor da hora normal (cláusula 7º, parágrafo único, da Constituição Federalista).

Quando da ocorrência de jornada extraordinária, tem de possuir o pagamento de cada hora extra com o acréscimo de, pelo menos, 50% sobre o valor da hora normal.

O valor da hora normal do(a) empregado(a) é obtido pela separação do valor do salário mensal (bruto) pelo divisor correspondente. O valor encontrado deverá ser acrescido de 50%, encontrando-se o valor da hora extraordinária. Esse resultado, que corresponde a uma (1) hora extra, será multiplicado pelo número de horas trabalhadas.

O divisor para o(a) empregado(a) que trabalha 44 horas semanais (8 horas diárias, de 2ª a 6ª feira e 4 horas no sábado, por exemplo) é 220. Já para o que trabalha 40 horas semanais (8 horas diárias, de 2ª a 6ª feira, por exemplo) é 200.

Banco de Horas

A Lei Complementar 150/2015 instituiu o regime de indemnização de horas extraordinárias (banco de horas) para o empregado doméstico, com as seguintes regras:

  • Será devido o pagamento das primeiras 40 horas extras excedentes ao horário normal de trabalho;
  • As 40 primeiras horas poderão ser compensadas dentro do próprio mês, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado;
  • O saldo de horas que excederem as 40 primeiras horas mensais poderá ser compensado no período sumo de 1 (um) ano;
  • Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a indemnização integral da jornada extraordinária, o empregado fará jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data de rescisão.

Remuneração de horas trabalhadas em viagem a serviço

Os (As) empregados (a) domésticos (a) que prestarem seus serviços acompanhando o (a) empregador (a) doméstico (a) em viagem a serviço terão computadas as horas efetivamente trabalhadas na viagem e terão recta a receberem um suplementar de, no mínimo, 25% (vinte cinco por cento) sobre o valor da hora normal, para cada hora trabalhada em viagem. O pagamento do suplementar pode ser substituído pelo acréscimo no banco de horas, mediante prévio congraçamento entre as partes. Nesse caso, por exemplo, se o(a) empregado(a) trabalhou 10 (dez) horas em viagem a serviço, terá recta a um crédito de 12,5 horas no seu banco de horas e ele será utilizado a critério do(a) empregado(a).

Pausa para repasto e/ou folga

Para a jornada de 8 (oito) horas diárias, o pausa para repouso ou alimento será de, no mínimo 1 (uma) e, no sumo, 2 (duas) horas. Mediante convenção escrito entre empregado(a) e empregador(a), o limite mínimo de 1 hora pode ser reduzido para 30 minutos.

Quando a jornada de trabalho não ultrapassar de 6 (seis) horas, o pausa facultado será de 15 (quinze) minutos.

O(a) empregado(a) poderá permanecer na residência do(a) empregador(a), durante o pausa para repouso e alimento (não computado porquê trabalho efetivo); entretanto, se o período de folga for interrompido para o empregado prestar serviço, será devido o suplementar de hora extraordinária.

No caso de empregado(a) que reside no lugar de trabalho, o período de pausa poderá ser desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, uma 1 (hora), até o limite de 4 (quatro) horas ao dia. Os intervalos concedidos pelo(a) empregador(a), não previstos em lei, são considerados tempo à disposição, por isso, devem ser remunerados porquê serviço inopinado, se acrescidos ao final da jornada (Enunciado nº 118, do TST).

Suplementar noturno

O empregador doméstico tem de remunerar o suplementar noturno aos empregados(as) domésticos(as) que trabalhem no horário noturno, assim entendido aquele que é exercido das 22:00 de um dia às 05:00 do dia seguinte. A remuneração do trabalho noturno deve ter acréscimo de, no mínimo, 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna.

Além do pagamento do suplementar noturno, o cômputo da quantidade de horas trabalhadas nesse horário é feito levando-se em conta que a hora dura somente 52 minutos e 30 segundos. Isso significa, na prática, que sete horas contadas no relógio integralmente realizadas no período noturno correspondem a 8 (oito) horas trabalhadas.

É importante lembrar que se o empregado prorrogar sua jornada, dando perenidade ao trabalho noturno, essa prorrogação será tida porquê trabalho noturno, mesmo o trabalho sendo executado depois as 05:00.

Repouso semanal remunerado

Deve ser facultado ao (à) empregado(a) doméstico(a) folga semanal remunerado de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, além de folga remunerado em feriados. O folga semanal deve ser facultado de forma a que o(a) empregado(a) doméstico(a) não trabalhe 7 (sete) dias seguidos e, havendo trabalho aos domingos, que esse folga recaia no domingo no sumo na sétima semana (Portaria nº 417, de 10 de junho de 1966, com as alterações da Portaria nº 509, de 15 de junho de 1967) e, se for empregada doméstica, esse folga deve coincidir com o domingo, no sumo a cada duas semanas (cláusula 386, da CLT).

Feriados Civis e Religiosos

Os empregados domésticos tem recta de folgar nos feriados nacionais, estaduais e municipais. Caso haja trabalho nesses feriados, o(a) empregador(a) deve proceder ao pagamento do dia em duplo ou conceder uma folga compensatória em outro dia da semana (cláusula 9º, da Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006, e cláusula 9º, da Lei n.º 605/49).

Os feriados nacionais são: dia 1º de janeiro (fraternidade universal); 21 de abril (Dia de Tiradentes); 1º de maio (Dia do trabalho); 7 de setembro (Dia da Independência do Brasil); 12 de outubro (Dia da Padroeira do Brasil); 2 de novembro (Dia de finados); 15 de novembro (Dia da Proclamação da república); 25 de dezembro (Dia de Natal) e o dia em que ocorrem eleições.

Os estados podem estabelecer um feriado estadual e os municípios, quatro feriados municipais, incluindo a sexta-feira santa.

Os empregados contratados para trabalhar na jornada 12 x 36 já têm compensado os feriados trabalhados.

Férias

Os empregados têm recta a férias anuais de 30 (trinta) dias e remuneradas com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais que o salário normal, depois cada período de 12 (doze) meses de serviço prestado à mesma pessoa ou família, narrado da data da recepção (período aquisitivo).

O período de licença das férias (período concessivo) é fixado a critério do(a) empregador(a) e deve ocorrer nos 12 (doze) meses subsequentes ao período aquisitivo.

O(a) empregado(a) poderá requerer a conversão de 1/3 (um terço) do valor das férias em abono pecuniário (transformar em numerário 1/3 das férias), desde que o faça até 30 dias antes do término do período aquisitivo.

O pagamento da remuneração das férias será efetuado até 2 dias antes do início do respectivo período de gozo.

O período de férias poderá, a critério do(a) empregador(a), ser fracionado em até 2 (dois) períodos, sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos.

Caso o(a) empregado(a) doméstico(a) resida no lugar de trabalho, é a ele(a) permitida a permanência no lugar durante o período de suas férias, mas ele não deve desempenhar suas atividades nesse período.

No término do contrato de trabalho, exceto no caso de dispensa por justa justificação, o(a) empregado(a) terá recta à remuneração equivalente às férias proporcionais.

13º salário

Esta gratificação é concedida anualmente, em duas parcelas. A primeira deve ser paga, obrigatoriamente, entre os meses de fevereiro e novembro, no valor correspondente à metade do salário do mês anterior, e a segunda, até o dia 20 de dezembro, no valor da remuneração de dezembro, descontado o antecipação feito (cláusula 1º, da Lei nº 4090, de 13 de julho de 1962, e artigos 1º e 2º, da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965).

Se o(a) empregado(a) quiser receber o antecipação, por ocasião das férias, deverá requerer no mês de janeiro do ano correspondente (cláusula 2º, § 2º, da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965).

A emissão do recibo de pagamento do antecipação e da parcela final do décimo terceiro salário pode ser feita mediante a utilização do Módulo do Empregador Doméstico do eSocial.

Licença-maternidade

A empregada doméstica tem recta à licença-maternidade, sem prejuízo do ofício e do salário, com duração de 120 dias (cláusula 7º, parágrafo único, Constituição Federalista). Durante a licença-maternidade, a segurada receberá diretamente da Previdência Social o salário-maternidade, em valor correspondente à sua última remuneração, observado o teto sumo da previdência.

O salário-maternidade é devido à empregada doméstica, independentemente de carência, isto é, com qualquer tempo de serviço.

O documento comprobatório para o requerimento do salário-maternidade é a certificado de promanação do(a) fruto(a), exceto nos casos de monstro não criminoso, ou de a licença iniciar-se antes da ocorrência do parto, quando deverá ser apresentado atestado médico.

Em caso de parto antecipado, a segurada terá recta aos 120 dias. No caso de monstro não criminoso, a empregada doméstica tem recta a um isolamento de 15 dias, o qual deverá ser requerido perante o INSS.

Considera-se parto o evento que gerou a certificado de promanação ou certificado de óbito da garoto.

A licença-maternidade também será devida à segurada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de moço.

O requerimento do salário-maternidade, em qualquer de suas hipóteses: parto, adoção ou guarda judicial, pode ser feito pessoalmente na Filial da Previdência Social (APS) ou pela internet. Caso o requerimento seja feito pela internet, deverá ser impresso e assinado pela empregada doméstica e deverá ser guiado pelos Correios ou entregue na Escritório da Previdência Social (APS) com reprodução do CPF da requerente e com o atestado médico original ou imitação autenticada da Certificado de Promanação da moçoilo.

No período de salário-maternidade da segurada empregada doméstica, caberá ao(a) empregador(a) recolher a parcela da o seguro de acidente de trabalho e a taxa previdenciária a seu obrigação, sendo que a parcela devida pela empregada doméstica será descontada pelo INSS no favor. O FGTS e a indenização compensatória pela perda de tarefa também deverão ser recolhidos pelo(a) empregador(a) durante a licença maternidade.

Vale-Transporte

O vale-transporte é devido quando da utilização de meios de transporte coletivo urbano, intermunicipal ou interestadual com características semelhantes ao urbano, para deslocamento residência/trabalho e vice-versa. Para tanto, o(a) empregado(a) deverá declarar a quantidade de vales necessária para o efetivo deslocamento (Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985, regulamentada pelo Decreto nº 95.247, de 17 de novembro de 1987). A Lei Complementar nº 150, de 2015 permite ao(à) empregador(a) doméstico(a) a substituição do vale-transporte pelo pagamento em quantia ao(à) empregado(a) doméstico(a) para a compra das passagens necessárias ao seu deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

Firmeza em razão da gravidez

A empregada doméstica tem recta à firmeza desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses depois o parto. Isso significa que ela não poderá ser dispensada (cláusula 25 da Lei Complementar nº 150, de 2015). Mesmo que essa confirmação ocorra durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, a empregada doméstica tem recta a essa firmeza.

FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço

A Lei Complementar nº 150, de 2015 obriga a inclusão dos(das) empregados(as) domésticos(as) no FGTS, mas essa inclusão só teve de ocorrer 120 dias depois sua edição. Com isso, a partir da conhecimento outubro de 2015, o(a) empregador(a) doméstico(a) é obrigado a recolher o FGTS de seu(sua) empregado(a) doméstico(a), equivalente a 8% sobre o valor da remuneração paga a ele.

O recolhimento será feito mediante a utilização do DAE – Documento de Arrecadação do eSocial, gerado pelo Módulo do Empregador Doméstico.

Seguro-desemprego

A Lei Complementar nº 150, de 2015 regulamentou esse recta dos(das) empregados(as) domésticos(as), que é guardado aos que são dispensados sem justa desculpa. Esses empregados têm recta a 3 (três) parcelas no valor de 1 (um) salário mínimo. O CODEFAT – Juízo Deliberativo do Fundo de Apoio ao Trabalhador regulamentou esse recta por meio da Solução 754, de 26 de agosto de 2015.

O seguro-desemprego deverá ser requerido de 7 (sete) a 90 (noventa) dias contados da data de dispensa, nas unidades de atendimento do Ministério do Trabalho e Serviço ou órgãos autorizados.

Além de terem de fundamentar a dispensa sem justa pretexto, os(as) empregados(as) domésticos(as) têm de apresentar, ainda:

  1. Carteira de Trabalho e Previdência Social, na qual deverão constar a apontamento do contrato de trabalho doméstico e a data de dispensa, de modo a fundamentar o vínculo empregatício, porquê empregado(a) doméstico(a), durante pelo menos 15 (quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro) meses;
  2. Termo de rescisão do contrato de trabalho;
  3. Enunciação de que não está em gozo de favor de prestação continuada da Previdência Social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; e
  4. enunciação de que não possui renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.

O favor do seguro-desemprego será cancelado, sem prejuízo das demais sanções cíveis e penais cabíveis:

  1. pela recusa, por secção do trabalhador desempregado, de outro ofício condizente com sua qualificação registrada ou declarada e com sua remuneração anterior;
  2. por comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação;
  3. por comprovação de fraude visando à percepção indevida do favor do seguro-desemprego; ou
  4. por morte do segurado.

A partir do dia 2 de junho de 2015, data do início da vigência da Lei Complementar nº 150, de 2015, não é mais necessário aos(às) empregados(a) domésticos(a) comprovarem que haviam sido feitos os depósitos do FGTS das 15 competências anteriores à rescisão para terem recta ao seguro-desemprego. Essa exigência era feita aos(as) empregados(as) domésticos(as) antes da promulgação da Lei Complementar nº 150, de 2015, cujas rescisões ocorreram até o dia 1º de junho de 2015. Isso significa que mesmo os empregados não incluídos no FGTS, voluntariamente pelos empregadores domésticos, passam a ter recta ao seguro-desemprego se suas rescisões ocorrerem do dia 2 de junho de 2015 em diante, desde que comprovem os demais requisitos.

Salário-família

O(A) empregado(a) doméstico(a) de baixa renda tem recta de receber o salário-família, das quais valor depende da remuneração do(a) empregado(a) doméstico(a) e do número de filhos com até 14 (quatorze) anos de idade. O(A) empregador(a) doméstico(a) é quem paga o favor ao(à) empregado(a) doméstico(a) e abate o valor pago, quando do recolhimento dos tributos devidos por ele. Esse pagamento irá iniciar-se a partir da conhecimento outubro de 2015 e a indemnização dos valores pagos a título de salário-família será realizada diretamente no Módulo Doméstico do eSocial no momento de preenchimento da folha de pagamentos do mês. Para a obtenção do recta, o(a) empregado(a) doméstico(a) tem de apresentar ao(à) empregador(a) imitação da certificado de promanação dos filhos com até 14 anos de idade. Não é necessário o cumprimento de carência, ou seja, já a partir do primeiro mês de trabalho, o(a) empregado(a) doméstico(a) tem recta a esse favor.

Aviso prévio

No caso de aviso prévio oferecido pelo(a) empregador(a), a cada ano de serviço para o(a) mesmo(a) empregador(a), serão acrescidos 3 (três) dias, até o sumo de 60 (sessenta) dias, de maneira que o tempo totalidade de aviso prévio não exceda de 90 (noventa) dias (cláusula 7º, parágrafo único, da Constituição Federalista, e art. 23 da Lei Complementar nº 150, de 2015). No pedido de deposição, o(a) empregado(a) tem de avisar ao seu(sua) empregador(a) com antecedência mínima de 30 dias. Por exemplo, se um(uma) empregado(a) tem 1 ano e 2 meses de tempo de serviço, seu aviso prévio deverá ser de 33 (trinta e três) dias.

No pedido de destituição, o(a) empregado(a) tem de avisar ao seu(sua) empregador(a) com antecedência mínima de 30 dias. Não há o acréscimo de 3 (três) dias para cada ano de tempo de serviço.

A relato do prazo do aviso prévio se inicia no dia imediatamente ulterior ao da informação.

No caso de dispensa imediata, ou seja, sem a licença do aviso prévio, o(a) empregador(a) deverá efetuar o pagamento relativo aos dias do aviso-prévio, conforme supra descrito, computando-os porquê tempo de serviço para efeito de férias e 13º salário. Quando for exigido o cumprimento do aviso vale ampliar que, nesse caso, a jornada do(a) empregado(a) deverá ser reduzida em 2 (duas) horas diárias ou o(a) empregado(a) poderá escolher por trabalhar a jornada diária normal, sem a redução das 2 (duas) horas diárias, e faltar ao trabalho por 7 (sete) dias corridos, ao final do período de aviso facultado, sem prejuízo do salário integral.

Já a falta de aviso-prévio por secção do(a) empregado(a) dá ao(à) empre gador(a) o recta de descontar os salários correspondentes ao respectivo prazo.

O recta ao aviso prévio é irrenunciável pelo(a) empregado(a). O pedido de dispensa de cumprimento não exime o(a) empregador(a) de remunerar o valor respectivo, salvo comprovação de possuir o(a) empregado(a) obtido novo serviço (Súmula 276, do TST).

Relação de ofício protegida contra despedida arbitrária ou sem justa culpa

A garantia da relação de ocupação é feita mediante o recolhimento mensal, pelo(a) empregador(a), de uma indenização correspondente ao percentual de 3,2% sobre o valor da remuneração do(a) empregado(a). Havendo rescisão de contrato que gere recta ao saque do FGTS, o(a) empregado(a) saca também o valor da indenização depositada. Caso ocorra rescisão a pedido do(a) empregado(a) ou por justa motivo, o(a) empregador(a) doméstico(a) é quem saca o valor depositado. No caso de rescisão por culpa recíproca, reconhecida pela Justiça do Trabalho, empregado(a) e empregador(a) doméstico irão sacar, cada um, a metade da indenização depositada.

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ANA LUZIA RODRIGUES LIMA


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